Poveste despre motivatie sau jurnalul angajatului nefericit

Un articol pe care il dedic din suflet 
tinerilor care vor sa se angajeze 
in multinationale, dar si managerilor si 
specialistilor in resurse umane.
Sper ca experienta mea le va folosi tuturor.

Tocmai am reluat lectura unui suport de curs de la un training de traineri la care am participat acu vreo doi ani. Desi trainingul era tinut exclusiv pentru membrii ARDOR, deci pentru viitorii traineri pe dezbateri si argumentare, am gasit in el un subcapitol interesant despre performanta si motivatia angajatilor. Ce coincidenta fericita, mi-am zis, caci cu putin timp in urma imi trimisesem candidatura la o multinationala, pe un post de „quality&training manager”. Iar lucrurile citite au fost sursa de inspiratie perfecta pentru o serie de idei despre ce ar trebui sa faca cineva care e responsabil de performanta angajatilor dintr-o companie. 

Am fost multa vreme un angajat profund nefericit, pana la punctul de a ma considera complet incapabila, de a fi complet demotivata, extenuata si deprimata. Lunile respective au fost mai grele decat toate sesiunile la un loc, si imi parea ca oricate eforturi as depune, nu voi reusi vreodata sa colorez o nenorocita de casuta de dashboard in verde (dupa obsesia tipica a unor manageri de „a fi pe verde” sau a „realiza target-ul”) sau sa plec vreodata la ora 18 acasa stiind ca am terminat totul pe ziua respectiva. Un weekend fara lucrat de acasa sau un concediu fara laptop luat dupa mine erau doar vise indepartate. Care erau motivele acumularii sentimentelor de inadecvare si nefericire? Sa le luam pe rand:

-    Sentimentul absurdului legat de unele sarcini obligatorii: in cazul meu, arhivarea pe un sharepoint foaaarte lent, in zeci si sute de subfoldere, cu toate ca alte departamente gasisera deja metode mai rezonabile, non-cronofage de arhivare.  La modul general, procesele de business din marile companii sunt extrem de stufoase, neuniformizate si nimeni nu stie exact, de la un capat la altul, de unde vine informatia, cum se modifica si unde ajunge. Asta duce, dupa cum va inchipuiti, la multe proceduri inutile, mancatoare de resurse, pe care le facem pentru ca asa am fost invatati, dar fara sa intelegem clar de ce.  Da, si multinationalele au birocratia lor, si e mare!

-    Volumul mult prea mare de munca pentru cele 8 ore disponibile si refuzul managementului de a recunoaste necesitatea adaugarii unei jumatati de norma pe proces. Sa va explic: in cazul outsourcing-ului, care la noi devine tot mai la moda, ceea ce se face concret e cam asa: concediem/reprofilam omul din tara X, vorbitor nativ al limbii x, cu experienta de n (multi!) ani in domeniu, si il inlocuim cu studentul/proaspatul absolvent din Romania, cu experienta zero sau putina, care vorbeste limba asa si-asa (cu cat e mai rara, cu atat sunt mai slabe sansele s-o stie calumea), si ne asteptam ca in cateva luni el sa se descurce la fel de bine ca predecesorul lui. Adaugati aici ostilitatea departamentului din tara cu care va trebui sa lucreze noul venit (ca doar din cauza lui isi pierd oamenii slujbele, si, culmea ironiei, tot viitorii demisi sau colegii lor sunt cei care trebuie sa-i faca trainingul de introducere in job), si un salariu de vreo 4-5-6 ori mai mic decat al predecesorului.  Mai pe scurt, asteptarile sunt prea des nerealiste, oamenii stau multe ore peste program si in schimb primesc escalari cu duiumul (uneori facute miseleste, pe la spate, sau chiar fara acoperire), lucru care duce la exasperarea managerilor directi si la cresterea continua a presiunilor pentru performanta.

-    Conceperea initiala a fisei de post. Treaba asta cu volumul nu isi are originea doar in inferioritatea evidenta a noului venit fata de nativul si experimentatul lui predecesor, ci si in lipsa de flexibilitate a proiectului de outsourcing in sine. Ce inseamna asta concret e ca odata stabilite norma/numarul de ore necesare pe proces, orice noua angajare inseamna abatere de la proiect si cheltuieli suplimentare neprevazute. Desigur, sa recunosti ca ai gresit, ca planificarea ta a fost inexacta si ca trebuie sa revii asupra planului aducand vestea proasta a cheltuielilor suplimentare in board e mai greu decat sa ridici din umeri si sa spui „ne pare rau, asta a fost planul initial, nu mai putem modifica nimic”. 

-    Relatia cu managerul direct. Aici e mai complicat, pentru ca problemele si solutiile sunt la fel de diverse pe cat sunt personalitatile oamenilor. Fiind crescuta intr-o familie cu o figura paterna excesiv de autoritara, agresiva si chiar violenta, sunt nevoita sa-mi marturisesc aversiunea profunda fata de oricine incearca sa isi impuna autoritatea asupra mea, mai ales intr-un mod agresiv. Aici a fost un caz nefericit. Sunt consitenta de motivele pentru care am reactionat pasiv-agresiv, cu reticenta si ostilitate fata de propriul meu manager. Nu cred ca e o idee buna si nu ii recomand nimanui sa faca la fel. Dar felul in care suntem limitati de propria noastra setare psihologica – lucru care se aplica tuturor – a fost si motivul pentru care managerul meu a compensat cu si mai multa agresivitate, ducand la stresul si depresia mea tot mai accentuate, intr-un soi de „spirala a mortii”. Am invatat totusi ceva din toata experienta asta: ce sa NU mai fac de acum inainte, ce sa imi doresc si ce sa nu imi doresc de la un manager, si cum sa fiu mai asertiva si mai proactiva. 

-    Nepotrivirea cu jobul. Mai demult, dupa ce m-am angajat in prima mea multinationala si am apucat sa ma dezmeticesc putin, am privit cu o mirare nemaipomenita caracterul unor sarcini care mi se pareau foarte seci, limitate si repetitive, si cu o mirare si mai mare multimea de oameni care facea de ani de zile lucrurile astea. Asa ca am inceput sa intreb oamenii din jur, sa le cer impresii: „Cum ti se pare jobul tau?”, „Esti fericit cu ceea ce faci, e in concordanta cu ce ti-ai propus sa faci in viata?” etc.  Raspunsurile au fost, cum deja va inchipuiti, destul de sumbre: „Nu, nu facem ceea ce ne place; nu am studiat in domeniu; ma pasiona domeniul in care am studiat, dar acum fac cu totul altceva” ...sau: „nu mi-a placut facultatea, nu-mi place nici job-ul, dar nu stiu ce altceva as putea sa fac, nu am nicio sansa in alt domeniu, nu am un scop in viata clar stabilit” s.a.m.d. Cu alte cuvinte, nepotrivire si confuzie totale. Iar in timpul asta HR-ul si alte departamente trimit mailuri cu descrieri idilice ale succesului firmei si cu viitorul „nostru” stralucit la job. Eu una stiu ce vreau sa fac in viata, stiu ce ma pasioneaza, am planuri concrete pe termen mediu si scurt, dar asta doar imi va creste intoleranta la...:

-    Aberatiile „propagandei” corporatiste. Trainerii de business si in general toata socializarea din interiorul firmei ne vorbesc despre proactivitate. Si totusi, cand e vorba de un lucru atat de esential precum motivatia angajatilor si potrivirea lor reala cu postul, responsabilii prefera sa mature problema sub pres si sa o acopere cu parfumul „marketarii” unei companii cosmetizate catre proprii ei angajati. Dar cine si-ar dori cu adevarat sa cumpere o minciuna cand pretul este propria sa viata? 

Pe scurt, astea au fost premisele care m-au condus intr-un final la demisie.

Celor care cauta raspunsuri reale la intrebarea „De ce ne pleaca oamenii?”,  le sugerez sa ia foarte in serios ce am scris mai sus. E un exercitiu de sinceritate cu care noi – ca popor, as indrazni sa spun – nu suntem obisnuiti.

Imaginati-va un manager general la intalnirea trimestriala cu masa angajatilor lasand la o parte un moment proslavirea firmei si a calitatilor ei nemuritoare si recunoscand o clipa:

• Ca majoritatea sarcinilor din firma sunt plictisitoare si repetitive, deci sa ni se ceara un entuziasm neconditionat e nerealist si poate putin ipocrit
• Ca vocatiile, talentele si abilitatile oamenilor sunt de o bogatie enorma, dar ca ele vin de multe ori in contradictie cu necesitatile postului
• Ca oamenii trebuie sa isi descopere si sa isi urmeze adevarata vocatie in viata si ca firma nu trebuie sa inabuse aceasta tendinta, indiferent de costuri

...etc.
Nebunie curata, utopie, nu-i asa?

Dati-mi voie sa nu fiu de acord. Si sa imi justific punctul de vedere.

De ce trebuie sa abordam cu sinceritate problema potrivirii angajatilor.

1.    Problemele n-o sa dispara. Ele vor ramane acolo, ba mai mult, se vor agrava pana cand cineva va trebui sa le abordeze. Cu cat le abordam mai repede, cu atat mai bine.

2.    Noi stim ca voi stiti ca noi stim. Adica toata lumea stie ca lucrurile nu sunt asa roz cum spune „varianta oficiala”. Nu toate regulamentele interne sunt aplicate uniform. Nu toate principiile declarate si afisate ale companiei sunt respectate in mod constant. Nu avem cu totii mereu interese comune. Etcaetera.

3.    Negarea denota slabiciune. Sau, mai pe sleau, daca tu ca manager ignori problemele reale ale oamenilor – pe care le cunosti totusi la nivel informal – dai de inteles ca n-ai idee cum sa le abordezi, ca te sperie, sau mai grav, ca nu te intereseaza cu adevarat.

4.    La responsabilizare ajungem doar prin acceptare. Ce inseamna asta concret? Sa va spun cum sta situatia: oamenii au tendinta sa fie lenesi, comozi si delasatori. Le place sa dea vina pe altii pentru insuccesele si nefericirea lor. Situatia pe care o incurajati si o perpetuati prin tehnica asta de „ascundere sub pres” si cosmetizare este o resemnare, uneori resentimentara, a oamenilor cu propria lor „soarta”. Cei cu o astfel de atitudine nu vor fi vreodata motivati, va asigur. In schimb, in completa opozitie cu acest model sumbru, discutarea deschisa a problemei alegerii profesionale, a vocatiei, a scopului in viata si a fericirii la job vor obliga oamenii sa isi asume situatia odata cu intelegerea ca alegerea le apartine si ca sunt responsabili pentru ea.  

Trainingurile de managementul timpului si altele asemenea nu mai sunt raspunsul. Nici macar un pachet generos de beneficii nu va tine un tanar cu potential intr-o firma pe termen lung. Ceea ce va tine si va motiva un om cu adevarat va fi intotdeauna doar alegerea lui constienta, responsabila, asumata pe deplin si in cunostinta de cauza de a face un anumit lucru. Pentru asta am o singura sugestie simpla: trimiteti-va angajatii la sedinte de autocunoastere si dezvoltare personala. Nu toti vor ramane pe termen lung in firma, ci doar aceia care trebuie.

In incheiere doresc sa evoc un moment de revelatie pe care i-l datorez unei persoane pe care am intalnit-o o singura data, dar pe care o admir pentru inteligenta, finetea si onestitatea cu care a discutat cu mine despre orientarea mea profesionala. Aveam un interviu cu Laura Petrica la Leadership Development Solutions cand am ajuns la subiectul urmarii propriei vocatii. Laura imi spunea ca fiecare trebuie sa faca ceea ce isi doreste cu adevarat. Am izbucnit in ras. „Si atunci cine o sa ne mai faca toate facturile?!” „Ai fi surprinsa sa vezi cati oameni sunt perfect fericiti sa faca toata viata munci repetitive. Care cand sunt scosi din rutina lor se panicheaza. Natura a facut in asa fel incat talentele sa se echilibreze. Este loc pentru fiecare. Tu trebuie sa te preocupi doar sa-ti gasesti locul.” 

Mai departe va las pe voi sa meditati si sa comentati :)